pmp中的领导风格

PMP项目资源管理—激励理论、影响力、权力
1、费鲁姆期望理论
只有当人们认为实现预定目标的可能性很大，并且实现这种目标又具有很重要的价值，这时该目标对他们的激励程度才会最大。
M激励程度=V期望值 * E效价
2、麦克利成就动机理论
大卫.麦克利兰认为：个人的特定需求是通过后天培养或者长期学习，由生活经验形成的，获取需求理论包括：
成就需求：渴望成就，努力避开风险去做他们认为值得去做的事情。
亲和需求：渴望与他人建立和睦的关系，希望能别他人接受
权力需求：不仅渴望得到个人权力，也想得到公共权力。
3、赫兹伯格双因素理论 Motivators-Hygienic Fact
保健（卫生）因素包括工作条件、工资、同事之间的关系、安全和职位等（对应马斯洛的下三层）。激励因素包括责任、自我实现、职业发展和得到承认等（对应马斯洛的上两层）；良好的卫生因素没有激励作用，恶劣的卫生因素可能会破坏激励；良好的激励因素有激励作用，恶劣的激励因素可能会破坏激励。
塞姆海恩和威利蒙通过调查项目经理处理员工关系的方法，及这些方法与项目成功之间的关系，找到9种项目经理可用的影响力。

1、权威： 在等级制度下发布命令合法权力
2、指派： 可影响员工日后工作指派内容的能力
3、预算： 可授权某人自由支配资金的能力
4、升迁： 提拔员工的能力
5、金钱： 增加员工薪水和改善福利的能力
6、惩罚： 可给员工惩罚或者免除其受罚的能力
7、工作挑战： 根据兴趣指派员工的能力
8、专业： 为其他人十分看重的知识
9、友谊： 与其他人员之间建立友好关系的能力

领导者的权力分为 权力影响力和非权力影响力。
权力影响力： 法定、强制、奖励
非权力影响力： 品格、才能、知识、感情
权力是一种影响行为的潜在能力，可驱使人们去做他们不愿意去做的事，权力比影响力有更丰富的含义，它经常用来强迫人们去做他们不愿去做的事。法兰斯和瑞文著名研究《社会权力基础》列出了权力的2种主要类型：

1、强制权力： 使用处罚/威胁方法驱使人们去做他们不愿意去做的事情
2、合法权力： 通过职位赋予的权力去指挥员工做事
3、专家权力： 使用个人知识和专业能力去改变人们的行为
4、奖励权力： 用奖励鼓励人们去工作
5、参照权力： 来做个人自身的魅力，参照权力也称潜示权力

X理论假设： 懒惰、逃避工作、无理想、在乎利益、不愿意负责任；
对X类型的人使用强制管理办法，运用权力使下属服从；执行具体的规章制度来规范员工的行为；用金钱来收买员工的效率；用监督和惩罚使员工为组织创造绩效。
Y理论假设： 喜欢工作，愿意自我控制达成目标，追求理想，有责任心，有创造力；
对Y类型的人创造一个使人能发挥才能的工作环境，让下属担当具有挑战性的工作，担负更多责任，发挥其潜力，满足其自我实现的需求，给员工更多的自主权 ，让员工参与管理与决策。
还有一个Z理论， 是由William大内提出的，人是企业当中的人，人在企业文化中，文化锻造人的行为。
塔克曼阶梯理论的五个阶段模型，不同阶段要采取不同的领导风格：

1、形成阶段：相互认识，相互了解，尚未开展工作；采用命令式的领导风格。

2、震荡阶段：使用自身习惯的工作方式方法，导致冲突产生，影响工作氛围；采用教练式的领导风格。

3、规范阶段：开始调整自己的习惯，开始信任同事，开始相互配合；采用参与式的领导风格。

4、成熟阶段：组织有序的团队；

采用授权式的领导风格。

5、解散。

采用命令式的领导风格。PMP 第三章 项目经理的角色

项目经理就是神一样的存在！项目中的三个角色

项目经理要具有两面性：在领导面前当专家、 在专家面前当领导

项目管理 = 科学 + 艺术

项目团队：项目团队成员

项目管理团队：除了作为团队成员，还负责项目的管理

影响范围：所有与项目经理有关的人

项目经理的工作维度：6种

领导者的五种行为习惯

项目经理单位领导力风格

项目经理的权利

项目经理的领导力风格

复杂性的三个维度

管理风格有哪些素质
管理风格来自三个基本素质:
领导风格，企业文化，所有员工的个人品质;
如何提升企业的领导力
仅供参考
随着企业发展速度的加快或者战略目标的越来越高，企业各层级领导者领导力不足的问题会越来越凸显，因而对现有领导干部领导力提升和后备干部的培养就显得既重要又紧迫。所以就希望通过培训、内部交流与分享、轮岗等方式来提升领导力，但许多企业或者花了钱而未收到预期的目的，或者是个别人有＂点＂的收获，而企业本身并未获益，问题依然存在，或者是培训过程中热闹而重视，一旦结束则渐渐烟消云散。
造成这些现象的主要问题有以下几点：

1、一把手只是要求别人去提升，自己却保持原样，不能率先垂范的与大家一同成长，并形成共识和一致的领导行为；
2、没有系统规划系统推进，想起来就做下或培训完就完事；
3、为提升领导力而领导力，不能结合企业问题，不能结合企业战略目标和规划去做，以空对空，没有价值；
4、不注重选人或事先评估，以为什么人都可培养，或者只讲共性道理，忽视个体差异等。

做为企业领导者必须要清楚：领导力是一门实践的艺术，领导力的培养不是一朝一夕的事，而是需要系统的有步骤的持续推进，不能抽冷子或像搞运动一样。这其中有以下七个关键要点：

第一，每个企业手中掌握的现有人力资源的能力素质不同，其可培养的程度与进度均有不同。由此，首先要选择有动机有领导潜质的人，而不是什么人都培养；其次要制定本企业基本的领导能力素质模型（中小企业可制定简单的即可），并对现有干部进行分析评估。
第二，一把手必须首先提升领导力，然后才能要求其他人，而不是反过来只要求别人。
第三，要制定与企业战略和管理推动规划相配合的系统性的领导力培养和实践计划（哪怕很简，但必须与企业自身经营及管理工作相结合，而且高层领导者必须参与其中。必须记住：领导力提升不能只是静态的，而必须要与动态的企业运营结合起来，而且领导力提升的幅度是与企业战略规划与愿景目标的大小、竞争环境强度高低、管理变革与推动幅度多少等有关，如均较小或长期平静和平衡，则提升程度肯定弱；而企业内部越＂动荡＂，提升机会则越高。
第四，在内部结合工作规划的推进节点和解决问题的机制，建立和形成领导干部学习与分享系统。这样才能将领导力提升工作与企业经营实践相结合。
第五，高层领导者不必苟求完美，不能总看干部的缺点，要学会分析干部的能力长短，应用领导风格与角色风格理论来组合搭建团队领导班子。
第六，一定要将领导力培养与晋升、考核等结合起来，并形成动态机制。在考核内容上要加入与领导力提升应用结果有关的内容，并结合考核周期予以评价。
第七，到一定规模的企业可根据公司发展战略规划，制定高、中、后备干部培养规划，以建立上下领导力一致的领导梯队。

因此，领导力提升是一个既需要耐心又需要方法的系统性工作，需要企业从经营与管理目标出发持续去推进，才会逐渐收获个人成长与企业成长的成果。听说明年8月PMP考题要改风格,有这么回态光位育绿希音使者着点事吗?对！根据PMI官方新闻：依据PMI新的PMP角色定位学习（RDS），PMP考试将于2011年更新试题分布情况，从2011年8月31日起实施。

PMP考试的试题也将适当更新，更新后的PMP试题分布：
启动过程组 13%
规划过程组 24%
执行过程组 30%
监控过程组 25%
收尾过程组 8%

目前PMP考试题分布：
启动Initiation：11%
规划Plan：23%
执行Execution：27%
监控Monitor & Control：21%
收尾Close：9%
职业道德Professional Resp：9%

资料来源：骐迹教育
pmp培训机构的培训风格是差异很大吗?是有的主要研究考题,有...恐怕有一些比较重视应试，另外一些比较重视课程质量吧，推荐智鼎，因为张斌老师的授课内容非常充实